1、招聘錄用管理的法律依據？招聘需要哪些準備工作？

2、招聘公告的制作注意哪些問題？人員甄選時需注意哪些問題？

3、背景調查時的注意事項？如何安排入職體檢？有哪些注意事項？

4、錄用通知書如何設計？錄用通知書是否可以撤回？什么情形下可以撤回？

5、試用期管理主要法律依據？試用期錄用條件如何設計？

6、試用期管理流程如何設計？試用期期間如何考核？

第二項訓練：勞動合同的履行、變更、續簽、中止、終止

1、正常情況下勞動合同的履行；

2、調薪、調職、調崗的操作；

2、變更勞動勞動合同應注意的問題；

3、續簽勞動合同應注意的問題；

4、勞動合同終止情形及應用。

5、招聘管理不合規引發的勞動爭議；

6、社會保險與工傷事故處理中的法律風險及控制；

7、員工崗位異動過程中的法律風險及控

8、特殊工時管理規定解讀與員工加班及特殊工時管理的法律風險及控制

9、員工離職管理與經濟補償金管理中的風險及控制

10、女職工特殊勞動保護及特殊假期及工資計發；

第三項訓練：離職辭退管理與用工成本控制

一、離職管理的思路厘清與具體執行

1、離職、辭職與辭退：勞動合同的解除或終止？

2、員工“不辭而別”：能否追究法律責任？

二、辭退員工中的種種“誤區”

1、辭退員工的法定類型與操作要領

2、“三金”應用實務：經濟補償金、違約金、賠償金？

  訓練：解除合同經濟補償及各類賠償計算

第四項訓練：企業經濟性裁員合法性操作

1、社會經濟形勢不好，可以進行經濟性裁員嗎？；

2、企業按規定采取停止招工，清退各類外聘人員，停止加班加點，降低工資收入等措施的合理性、必要性；

3、采取上述措施后的半年內企業生產經營狀況無明顯好轉的原因和理由

4、裁員方案是否符合國家的法律法規和政策規定，規定的理解；

5、裁員的安置，安撫政策措施的制定及實施；

6、企業工會對企業發生經濟性裁員事項的先期介入及法定監督權的行使；

7、企業在進行經濟性裁員時具體操作指南

第五項訓練：勞務派遣暫行規定對企業用工影響

1、當前的法律環境對勞務派遣的限制與要求：

2、 "三性"崗位如何界定，如何操作？

3、超范圍、超比例的勞務派遣用工如何處理？

4、對同工同酬的理解與把握？

5、現階段企業的應對思路以及解決方案的設計：

6、兩年的過渡期內，企業如何通過轉簽、業務外包來實現平穩過渡？

第六項訓練：績效管理與崗位調整

一、企業單方調整崗位，員工往往可被迫解除合同并索賠經濟補償，如何規避？

二、調崗時沒有書面確認，員工到新崗位工作2個月后能否要求恢復到原崗位？

三、可否對“三期內”女職工進行調崗、調薪？

四、員工認同績效結果，為什么在“不勝任工作”引發的爭議中還是敗訴

五、為什么企業根據績效結果支付員工績效獎金，最終被認定非法克扣工資？

六、法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？

七、對績效考核不合格的員工，如何合法辭退？

八、績效正態分布往往強制劃分5%的員工為不合格者，是否合法？

第七項訓練：勞動報酬、薪酬福利合規管理

一、工資總額包括哪些工資明細？

二、新進員工薪資管理問題及處理技巧；

三、調整工作崗位后，可以調整薪資標準嗎？

四、如何通過薪酬調整處理員工失職、違紀等問題？

五、值班算不算加班？勞動者在工作日（法定節假日）加班，能否安排補休而不予支付加班費？

六、病假、年休假、婚假、產假、喪假等的享受條件及工資待遇標準？

七、離職員工往往回頭追討年終獎，有可能得到支持，如何規避該風險？

八、醫療期管理的法律適用于實操

第八項訓練：違紀違規問題員工處理

一、勞動者往往拒絕簽收處分、解雇通知書，如何應對？

二、問題員工往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規事實，企業該如何收集證據？

三、對于違紀員工，應該在什么時間內處理？

四、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度”?

五、如何在《懲罰條例》中描述“一般違紀”、“較重違紀”及“嚴重違紀”？

六、怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”？

七、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失？

八、能否直接規定“禁止兼職，否則視為嚴重違紀違規”？

九、直線部門經理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇，企業該如何做，才避免案件敗訴？

十、勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，企業該如何做，才避免案件敗訴？

十一、“錄音錄象”證據，仲裁與法院是否采信；企業內部OA系統上的資料能否作為證據使用；電子郵件、手機短信能否作為證據使用？

第九項訓練：經濟補償的理解與應用

一、用人單位需向勞動者支付經濟補償的情形有哪些？

二、什么情況下用人單位需支付兩倍的經濟補償？

三、勞動者可否同時向用人單位主張經濟補償和賠償金？

四、經濟補償計算的基數及標準如何確定？

五、經濟補償年限最高不超過十二年的適用范圍？

六、如何計算《勞動合同法》生效前后的經濟補償年限？

七、如何理解“六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償”？

八、勞動合同法環境下“50%額外經濟補償金”是否繼續適用？

第十項訓練：規章制度、員工手冊

一、企業人力資源管理體系中哪些內容跟勞動法有必然聯系？

二、人力資源、勞動用工管理制度應該包括哪些必備內容？

三、制定規章制度的程序要求給用人單位帶來哪些風險，如何應對？

四、無紙化、網絡化辦公下的公示，存在哪些風險？

五、如何公示或告知，更符合仲裁或訴訟的舉證要求？

六、規章制度能否規定對員工進行經濟處罰？

七、規章制度違反法律法規，勞動者可以被迫解除并索取經濟補償，如何防范？

八、退休返聘、實習大學生、非全日制人員的人事管理；

九、協保、內退、的概念與用人單位的法律關系；

十、如何管理特殊人員與用人單位的勞動或雇用關系。

十一、非全日制（小時工）用工的法律規定及用工技巧

第十一項訓練：工傷保險條例

一、屬于工傷范圍的情形及不得認定為工傷的情形有哪些？

二、怎樣理解“上下班途中”，怎樣控制期間的風險？

三、發生工傷事故，用人單位需承擔哪些費用？

四、工傷員工借故拒絕復工，借故不斷休假，如何處理？

五、對于第三方造成的工傷事故，勞動者能否要求用人單位支付工傷待遇又同時要求第三方支付人身傷害賠償？

六、用人單位能否以商業保險理賠款替代職工工傷賠償待遇？

七、發生工傷事故，雙方私下和解，補償協議該如何簽訂才有效？